DIGITAL HR

Teknoloji, sosyal medya ile işbirliğine varıp insanları daha doğrusu kitleleri yönlendirmeye başladı. Kuşkusuz şirketler de bu kontrolsüz gücü karşısına almaktansa, bu güç ile işbirliği yapma yolunu seçmeye başladı. Tabi bu şirketler bu gücün etkisinin farkına varan şimdilik azınlık bir grup.

Her iş sektörü  gibi İnsan Kaynakları da bu konuya kayıtsız kalamazdı, kalmamalıda. Henüz diğer sektörler gibi tam olarak odaklanamasa da  farkına varan öngörülü direktörler dijital ekibi oluşturmaya başladılar.

Bu konu 14 Eylülde Sabancı Müzesinde de Dijital HR konferansında tartışmaya açıldı. Konun uzmanları, akademisyenler teknolojinin  ve sektöre etkilerini farklı bakış açılarından ele aldılar.

Sahnede genç arkadaşlara da yer verilmesi  de son derece olumlu bir gelişmeydi.

Günümüzde henüz tam anlamıyla İK politikası olmayan şirketler olduğu gerçeği gölgesinde bazı şirketlerin sosyal medya politikaları hazırlaması, aradaki uçurumun ne derce yüksek olduğunu gözler önüne sermekte. Bırakın sosyal medya politikasından bahsetmeyi, hala bir çok şirket yasaklama yoluyla bu gücün karşısında durmaya çalışıyor.

Y kuşağının yönetime yavaş ve kendinden emin bir şekilde girmeye başladığı bu süreçte onların karşısında durmak bir şey kazandırmaz.

 Ama onlarla işbirliği yaparak, onları (Y kuşağı) ve  yeteneklerini uyumlu, güncel ve bilinçlendirici politikalarla şirket yararına entegre etmek şirketi rakiplerinden birkaç adım önünde tutacaktır.

Sonuç olarak bu konferansı özetlemek gerekirse;

Teknoloji  ve  işbirlikçisi sosyal medyanın  rüzgarından yararlanmak istiyorsak,

 Şirket içinde tüm departmanların işbirliği,

Doğru ve bilinçlendirici sosyal medya politikası ve

 İhtiyacımız olan yetenekleri çekebilmek için (öncelikle İK ekibinin teknolojik bilgisi) teknolojinin şirket yapısına vizyonuna entegresi,

şirketlerin, daha doğrusu yönetimlerin öncelikleri arasında yer alması gerekiyor.

TÜSİAD SÜRDÜRÜLEBİLİR TURİZM RAPORU

Sürdürülebilirlik son yılların en çok duyulan terimlerden biri. 

Birçok kişinin farkında olmadan iş dünyasının da gündemine girmeye başladı. 

Hatta bazı sektör ve şirketler bunun meyvelerini toplamaya başladı bile. 

Artık ülkeler bile kalkınmanın temelini sürdürülebilirlik üzerine kurmaya başladı.

Sürdürülebilir Kalkınma nedir merak edenlere;

İnsan yaşamının gereksinimleri ve doğal kaynakların sürdürülebilirliği arasında bir denge kurularak, ekonomik, çevresel ve toplumsal boyutlarıyla bugünden geleceğe uyumlu bir planlama yapılmasını amaçlayan bütünsel bir planlamadır. 

Aslında bir politikadır.

Tabi ki turizm sektörü de bu konuya yabancı kalmamalıydı.

İlk adımlardan biri eylül ayı ortasında Tüsiad tarafından atıldı. Geniş sektör  ve akademik bir katılım ile oluşan bir komisyonun hazırladığı Sürdürülebilir Turizm Raporunu kamuoyuna tanıttı.

En dikkat çeken konulara bakarsak:

Turizm sektörünün 2012 yılında küresel GSH’ya doğrudan katkısı 2 trilyon dolar ve istihdama katkısı ise 100 milyon iş olanağı olması..

Önümüzdeki on yıllık süreç sonunda bu rakamın 10 trilyon dolar seviyesine yükselerek turizm sektörünün küresel GSH’nın %10’unu oluşturacağı ve toplamda 356 milyon kişiye istihdam yaratacağının öngörülmesi..

Dünya turist gelirlerinin yaklaşık üçte birini, dünya turizm gelirleri ile yatak kapasitesinin ise yaklaşık dörtte birini elinde bulunduran Akdeniz çanağının olağan seyirde önümüzdeki yüzyıl sonunda tamamen kirlenmesibeklentisi.. !!!

Türkiye turizminin en büyük sorunlarından bir tanesi yapısal bir problem olarak karşımıza çıkan mevsimselliğin ve sebebiyet verdiği sorunlardan bir diğeri de kalifiye işgücünün oluşturulamaması ve personel devir hızının yüksek olması..

Gibi oldukça önemli ve öncelikli bir çok konu raporda belirtilmiş.

Sn. Turizm bakanı ve sektörün temsilcileri de bu toplantıdaydılar.

Raporun tam metninin bulunduğu  linkini aşağıda paylaşıyorum.

Ama önce Sn. Turizm bakanımızın en önemli konuşma cümlesini paylaşmak istiyorum.

‘’ …Çevreye duyarlı olmayan tesis 5 yıldız almasın… ‘’ 

bu cümle, kurumların sürdürülebilirlik politikalarının daha tesisin yapılmadan önce hazırlaması gerektiğini ortaya koyuyor.

http://www.tusiad.org/__rsc/shared/file/SurdurulebilirTurizm-rapor.pdf

GelecİK TRENDLERDEN..

İş dünyası sürekli yenilik ve gelişim içinde. Buna ayak uydurabilmemiz için, değişim hızımızın etrafımızdaki değişim hızından  fazla olması gerekiyor.

Her departman kendi alanındaki değişimi takip edebilmek için büyük bir gayret içinde. Nasıl olmasın, en yeni olanı ilk önce keşfedip uygulamak zorunda.

Peki İnsan Kaynakları alanında neler oluyor?

Değişimden ilk bizlerin haberi olması lazım, bizim ayak uydurmamız lazım ki yeteneklerin doğru ve zamanında yönlendirilmesini sağlayabilelim.

Y kuşağı, sosyal medya, işveren markası, yetenek yönetimi, inovasyon gibi trendler günümüzde kullanılıyor zaten.

Ben de bu konuda düşündüğüm birkaç trendi burada yorumlarınıza açmak istiyorum.

** YEŞİL İK Yani sürdürülebilir insan kaynakları yönetimi.

Tüm İK süreçlerinin sürdürülebilir hale getirilerek YEŞİL YAKALI çalışanlar oluşacak.

Bunu takiben SOSYAL YAKA, DİJİTAL YAKA gibi terimler  ve uygulamalarda yerini alacak.

** BUTİK GELİŞİM PLANI

 Çalışanın gelişim,eğitim, kariyer, kongre, özel hayatı ve hatta tatili bile bu planlama çerçevesinde koçu yada mentoru ile yapılıp uygulanacak.

** EĞİTİM MENÜLERİ

Çalışanların ihtiyaç ve ilgi alanlarına göre hazırlanmış eğitim ve hobi menüleri ile çalışanlar istedikleri ve ihtiyaç duydukları zamanlarda bu hizmetleri alabilecek.

** SANAL EĞİTİM MARKETLERİ

Kişiye özel oluşturulan bu gelişim ve eğitim menüleri sanal ortamdan interaktif olarak satın alınabilecek.  Mobil teknoloji ve uygulamalar ile her yer ve zamandan ulaşılabilecek.

** YETENEK TRANSFER PİYASASI

Şirketler şimdiki futbol piyasası gibi yetenek transfer piyasası oluşturacaklar. Sahip omak istedikleri yetenekler için bonservis ödeyecekler. Bu sadece ceolar için değil alt üst bütün çalışanları da kapsayacak.

**MOBİL İK

Başvurular, prosedürler, oryantasyon dökümanları, bilgi ve belgeler mobil uygulamalar ile çalışanların anında  ve hızlı bir şekilde ulaşması ve ulaştırılması sağlanacak. Anında geribildirimler alınabilecek.

VE EN ÖNEMLİSİ:

**KADINLARIN YÖNETİMDE SAYILARININ ARTMASI VE DAHA AKTİF OLMALARI

Şurası bir gerçek, bu konuda bir çok erkek kadınların hala yönetim kadrolarında yer almasına sıcak bakmıyor.  Ama ben öyle düşünmüyorum. (Bir çok arkadaşım bana tepki gösterecektir)

Kadınların stratejik noktalarda yer alması ve motivasyon konusunda ekibin performansına doping etkisi yaptığı kanısındayım.

İmkanı olan denesin;

Erkeklerin arasına bir kadın çalışan alın. Kadın çalışanın performansı bir fark yaratacaktır. Ama asıl farkın, erkeklerin kendi performanslarının iyileşmesiyle oluştuğunu göreceksiniz.  Bu kadar etkili olabiliyor kadın çalışanların varlığı.

Eminim sonunda ikna olacaksınız..

Sonuç olarak,

Buna benzer  uygulamaların yakın bir zaman da hayatımıza girmesi bekleniyor.

Önemli olan İK’nın bu uygulamalar geldiğinde bilgi ve donanım yönünden hazırlıklı olması.

Yetenekleri keşfederken kendi keşfimizi ihmal etmeyelim.

SÜRDÜRÜLEBİLİR İNSAN KAYNAKLARI

YEŞİL İK  

Teknoloji, tüketim, harcamalar ..  Hepimizin yaşamımızı sürdürebilmek için yaptığımız koşuşturmanın oluşturduğu fakat görmediğimiz/görmek istemediğimiz sonuçlarla yüzleşmek istemiyoruz.

Ama var olan bir gerçek var. Karbon..

Kendi yaşamımızdaki her şeyin yolunda gitmesi için harcamaktan kaçınmıyoruz. Peki bu harcamaların yada tüketimlerin kimlerin hayatından çaldığından haberimiz var mı? Kendimizin hatta sevdiklerimizin hayatlarından?

Bizler henüz konuya yabancı olsakda birileri çalışmalara başlamış bile..  Ne yapıyorlar dersiniz?

Çevreye değer veriyorlar,  karbon ayak izlerini siliyorlar, geri dönüşümü sağlıyorlar, enerji tasarrufu sağlıyorlar… liste baya uzun..

Bizler,  insan kaynakları olarak ne yapmalıyız?

Tabiki Sürdürülebilir İnsan Kaynakları, yani YEŞİL İK..

Her konuda olduğu gibi bu konuda da insan kaynakları yine geriden geliyor. Henüz bu konuda atılmış bir adım yok.

Kısa başlıklarla düşünelim yapabileceklerimizi..

*Öncelikle sürdürülebilir bir İK politikamızı oluşturalım.

*İnsan kaynakları süreçlerimizi sürdürülebilir hale dönüştürelim.

*Prosedürleri, görev tanımları tüm süreçleri buna uygun kriterler ekleyelim.

*Ofislerimizi yeşil ofislere dönüştürelim.

*Çalışanlarımıza bilinçlendirme ve teşvik edici programlar hazırlayalım.

*YEŞİL YAKALI çalışan standardı oluşturalım.

*Çalışanlarımızın iş yaşamında ve sosyal yaşamında bu standartları uygulamasını sağlayalım.

*Gerekli sertifika ve standartlar ile şirketimizi ve çalışanlarımızı donatalım.

*Sürdürülebilir markalar ile işbirliği yapalım.

*Yeşil İK standartlarını meslektaşlarımızla paylaşarak daha yaygın uygulanmasını sağlayalım.

Yapacaklarımız tabi ki bu kadar sınırlı değil. Fakat bir an önce harekete geçip /geçirip karbon ayak izlerimizi silmeye başlamalıyız.

Sürdürülebilirliği her şeyden önce insanın kaynağından başlatmalıyız. Henüz geç kalmadık ama kalıyoruz.

Ben bu konuda çalışmalara başladım. İşbirliği yapacak meslektaşlarımı bekliyorum.

Geleceğin-geleceğimizin  YEŞİL YAKALI çalışanlara ihtiyacı var..

yuksel@yukselerdogan.com

MOTİVASYONUN EVRİMİ

                                                                                   

 

 

KUŞAĞIMIZIN MOTİVASYONU

 

Trendler, kariyer planları, kişisel gelişim,  sosyal medya, iş dünyası, benim dünyam, senin dünyan..  derken şimdiki durak Yetenek yönetimi oldu. Bunun da en önemli içeriği Motivasyon konusu, yani doyum veya  güdü. Sizin için ne anlamı varsa.

Bundan yıllar önce bunların hiç birisi yoktu. Biri hariç, motivasyon (doyum) hep vardı aslında. Şekli, yeri, değeri, yöntemleri farklı ve aşamalıydı. Farkedilmesi hep gelişimleri takip etti.

Çok değil 20. Yüzyılın başından beri kısa bir yolculuk yaparak günümüze gelelim.

İşçi-İşveren ilişkisi her daim var olan bir ilişki. Çoğunluğu tarım ile geçinen, yaşamını idame ettiren çalışanlar ve bunlara iş veren ,arazi sahipler. Veya emek gerektiren sektörler.

MİDE

İş verenler, çalışanların doyumu için ne yapacaklarını biliyorlardı.  O zamanda (çalışanın) insanın en önemli doyumu Midesiydi.  Karnının  doyması, cebinde geçimi için parası olması  bir çalışanın  en büyük motivasyonuydu, yani doyumuydu.

Zaman ilerledikçe sanayileşme ile birlikte çalışanın da doyumu artmaya, ihtiyacı farklılaşmaya başladı.. Sadece karınlarının ve ceplerinin doyumu yetersiz kalmaya başladı.

KALP

 İşverenler bu çalışanın (insanın) bir KALBİ olduğunu keşfettiler. Bu kalplerinde motive edilmesi, doyuma ulaşması gerekiyordu. Bu nu da yakınlık göstererek, sevgi göstererek, gönüllerini alarak motive etmeye başladılar.

Belli bir zaman sonra teknoloji için adımlar atıldı. Ürünler gelişmeye, donanımlar artmaya ve hayatı kolaylaştırma çabaları başları. Tabi İşverenler de bu gelişimin kaynağı  çalışanlarının motivasyonu için arayışa devam ettiler.

BEYİN

Çok zorlanmadan bu insanların fikirlerinin çıktığı  beyni keşfettiler.  İnsanda (çalışanlarında) bir BEYİN vardı ve bunun da motive edilmesi gerekiyordu. Bununda en etkin ve faydalı yolu düşüncelerine değer vermek, fikirlerine yatırım yapmaktı.Çalışanlarının işletmelerine proje ve fikirleriyle katlı yapabileceklerine inandılar.Yapanlar kısa sürede fark edildi. Bu  motivasyon  baraberinde farklılaşmayı (inovasyonu)  beraberinde getirdi.

Bir tarafta da bu gelişmelerin gölgesinde büyüyen bir nesil vardı. Ve bu nesil  çalışma yaşına gelmişti. Bu nesil teknolojinin nimetleri ile büyüyen bir nesildi.

Yani Y jenerasyonu.

İlk başta saydığımız terimler bir anda her tarafı sardı. Açıkçası işverenler bu duruma biraz hazırlıksız yakalandı.

Bu neslin yapısı, yaşamları, ihtiyaçları, beklentileri, en önemlisi Motivasyonu alışılagelmiş  doyumlardan çok farklıydı.

Tabiki bunlarda insandı, mutlaka bunların da motive edilmesi gereken bir yönleri vardı. Ama mevcut yöntemler bu neslin gerisinde kalıyordu.

Bir yanda bu nesli anlama çabaları, diğer yandan nasıl motive edilebilir düşünceleri derken..

Birileri bunu keşfetti..

Bu nesli de bir insan olarak düşünüp, yaşamlarını, ihtiyaçlarını, hedeflerini,  hayallerini.. Kısacası resmin tamamına bakarsak cevabı bulmamız çok zor değil.

RUH

İnsanda bir ruh olduğu ve bunun da motive edilmesi gerektiği keşfedildi.

Tabi bunu ilk keşfeden de  medya oldu.

Peki bunu keşfeden işverenler nasıl yaptılar, nasıl motive ettiler?

İşin en önemli tarafı da burası. Bu insanların, bu neslin hayallerine yatırım yaptılar.

Onların hayallerine, hedeflerine değer verdiler.

Onları dinlediler, hedeflerine ulaşmaları için yardımcı olacaklarına inandırdılar, güvenlerini kazandılar. Bilinçlendirdiler.

Yeteneklerini keşfetmek için imkanlar sundular. Onları iyi anladılar ve sabrettiler..

Böylece bu çalışan da işine heyecanını, enerjisini ve ruhunu katarak çalıştı ve çalışıyor.

Kısacası:

Hayaline, hedeflerine yatırım yapılan bu insanlar kendilerine şunu diyorlar:

‘’Ben hayallerim için buradayım ve bu kurumda herkes idealimi gerçekleştirmek için bana yardım ediyor. ‘’

Şimdi günümüzün klasik motivasyon araçlarını, yöntemlerini  bir kenara bırakıp biraz düşünün,

Bundan daha etkili bir Motivasyon ,

Bundan daha  motive bir çalışan olabilir mi ?

Yüksel Erdoğan

yuksel@yukselerdogan.com

FETİH 2023

28.02.2012

        

Kuşağımızın Fatih Sultan Mehmet’leri 2023’te yönetimi fethedecek..

Günümüzün Ceoları, Patronları, İK Müdürleri, bunun farkında mısınız?

Hepimizin merakla,heyecanla beklediği ve izlerken gururlandığımız film;

FETİH 1453.

Filmden sonra herkesin hemfikir olduğu konu ‘’İsteyince oluyormuş’’ düşüncesi.

Malkoçoğlu sahnelerinden Hollywood sahnelerine geçişin en iyi örneğiydi.

Demek ki  İsteyince oluyormuş, Olmuşda..

Fatih Sultan Mehmet’in en büyük hayali, rüyası ve hedefiydi İstanbul’u fethetmek. 

Tüm engellere, imkansızlıklara ve karşı çıkmalara rağmen İçindeki azmi dinledi, hayalinin peşinde koştu..

Hayalini gerçekleştirdiğinde 21 yaşındaydı.

Günümüzün deyişiyle Y Kuşağı’ndaydı.

Günümüzün Y kuşağının gelecek adına en iyi örneği. Hayalinin peşinden koştu. Tıpkı şimdiki genç neslin yapacağı gibi.

Şimdiki neslinde hayalleri var, hemde büyük hayaller..

Bu genç kuşağı dikkate almayan, hayallerine, yeteneklerine değer vermeyen geleneksel yöneticilere;

Her en kadar sizin orta ve uzun vade planlarınız varsa,

Bu kuşağında 2023 hedefleri var.

Bu kuşak Fetih için hazırlanıyor. Bu kuşak 2023 te Yönetimi, Şirketleri, Mevkileri fethetmeye hazırlanıyor, onun için çalışıyor.

Bu kuşak 2023 geldiğinde yönetimi devralacak, her alanda söz sahibi olacak.

Bu fetihte saygı görmek, örnek alınmak istiyorsanız bu kuşakla işbirliği yapmalısınız.  

Bu kuşak 2023 te sizlerin yerlerinizde olacak. Trendleri, sektörleri ve geleceği bu kuşak yön verecek.

Sizin fethiniz de bu kuşağın gönülleri, vizyonu ve değerleri olmalıdır. Bu kuşağın hayallerine, beklentilerine, fikirlerine şimdiden yatırım yapar, önünü açarsanız aslında en büyük fethi siz yapmış olacaksınız. 

Fethedilirken fethetmek bu olsa gerek..

Bu kuşak geleceği, siz de gönülleri fethedeceksiniz. 

Belki 2023’te,  21 yaşında olmayacaklar ama içlerinde ki  o ruh, o heyecan ve o azim ile 2023 e ulaşacaklar, ve hala içlerinde yaşayacaklar. Çünkü arkalarından da kendileri gibi hatta daha dinamik  bir kuşak daha gelecek.

Bu kuşak 2023’te birer Fatih Sultan Mehmet olacaksa;

Sizlerinde birer Akşemseddin olmanız  gerekir.

Bu kuşakta tüm imkanlar var. Teknoloji, bilgi, iletişim, sosyallik vs. Tüm dünya parmaklarının ucunda.

Ama bu kadar imkanlara rağmen önemli bir eksiklikleri var.

Koçları ve Mentorları.. Yani Akşemseddin Hocaları.

Sizden çok şey istemiyorlar;

Kendilerini anlamanızı..

Hayallerine ortak olmanızı..

Varlıklarını kabul etmenizi istiyorlar,

En önemlisi kendilerine birer şans verilmesini istiyorlar.

Sizler onların Akşemseddin Hocaları olursanız, bu fetih hepimizin fethi olacak.

GELECEK GELİYOR, BEKLEMEYİN..

Yüksel Erdoğan

yuksel@yukselerdogan.com

Y KUŞAĞINDAKİ O SES'E KULAK VERİN..

23.02.2012

Show Tv'deki O SES TÜRKİYE yarışması finali bir gerçeği hatırlattı..

Geleneksel ses adayının kazanacağı beklenirken, yenilikçi ses adayı kazandı.. 

Artık kabul edilmesi gereken (Y KUŞAĞI ) genç jenerasyon var.

Artık geleneksel yöneticilerin kabul etmesi gereken bir kuşak var. Bu kuşağın bireyleri daha seçici, daha sosyal, daha teknolojik, çabuk organize ve söz sahibi..  

Seçilirken seçiyorlar.. Her alanda varlıklarını hissettiriyorlar.. Geleneksel yönetim ve İK'lara ''artık bizi görün'' diyorlar.

Bu kuşak yönetimi yavaş yavaş devralma aşamasında. 

Geleneksel yöneticilerde haklı olarak bir telaş ve endişe var. Çünkü bu kuşakta dinamik  ve kontrolsüz bir enerji var. Bu enerjiyi kontrol etme telaşı sardı. Pek de haksız sayılmazlar. Bu kuşağıın enerjisini kontrollü ve yerinde kullanmalarını sağlamak gerekiyor. Bilinçlendirmek gerekiyor. Bunu yapmanın bir yolu da onları anlamak, hayallerine, hedeflerine değer vermekten geçiyor.

Peki ne istiyorlar?

Nasıl bir çalışma ortamı istiyorlar?

İş dünyasında ne yapacaklar?

Kısa başlıklarla ve karşılaştırmalı olarak inceleyelim:

(G) GELENEKSEL YÖNETİM ANLAYIŞI İLE  YETİŞEN MEVCUT YÖNETİCİ:  

(Y) YÖNETİMİ DEVRALACAK GELECEĞİN YÖNETİCİSİ, Y KUŞAĞI              

                         

(G) Gündemi Ajanda Üzerinden Takip Ediyor. 

(Y)Gündemini Tablet Üzerinden Takip Edecek

(G)Sabit Toplantı Yeri Ve Zamanı  Var           

(Y)Değişken /Mobil/Online Toplantıları Tercih  Edecek

(G)Yazışmaları, Raporları Basılı Evrak/ Formlar Üzderinden Yapar     

(Y)Raporları Ve Formları Dijital Ortamdan Kullanacak

(G)Islak İmza Kullanıyor                              

(Y)Mobil İmza İle Zaman Ve Mekandan Kazanacak

(G)Yönetimde Hiyerarşik Yapı Var                  

(Y)Şeffaf, Sade Ve Katılımcı Yönetimi Tercih Edecek

(G)Kişisel Sorumluluk Var                            

(Y)Kurumsal Ve Sosyal Sorumluluğu Tercih Edecek

(G)Sabit Bilgiler Üzerinden Çalışır                  

(Y)En Son, Güncel Bilgi Ve Teknolojiye Sahip Olacak

(G)Sunumlar Pano Ve Projektör İle Yapılır       

(Y)Wıreless-Dlna İle Sunumlar Yapacak

(G)Kurallar Yasaklayıcıdır                              

(Y)Bilinçlendirici Ve Teşvik Edici Kuralları Tercih Edecek

(G)Kartvizit Planı Yapar                                 

(Y)Kariyer  ve Yetenek Planı Yapacak

(G)Şirket Adayı Seçer                                  

(Y)Aday Şirketi Seçecek

(G)Klasik Sınıflarda Eğitim Yapar                   

(Y)Takım Olarak Aktiviteli Eğitimleri Tercih Edecek

(G)Eğitimler Masa Başında Hazırlanır             

(Y)Eğitimleri Çalışanların İhtiyaç Ve Taleplerine Göre Hazırlayacak

(G)İşleri Bürokrasi İle Yapıyor                       

(Y)İşleri Sosyal İlişkileri İle de Yapmayı Tercih Edecek

(G)Büyük Mobilyalı Ofisler Kullanıyor            

(Y)Sade Ve Fonksiyonel Olarak Dizayn Edilen Ofisleri Tercih Edecek

(G)Çalışma Saatleri Standart İşliyor               

(Y)Esnek Çalışma Saatlerini Tercih Edecek

(G)Zamanının Bir Kısmını Problem Çözmekle Geçiriyor                    

(Y)Öngörüsü ile Problemi önceden Tedbirler alarak Engelleyecek

(G)Yerel Düşünür, Global Oynar                   

(Y)Global Düşünüp Yerel Oynayacak

(G)Kısıtlama/Yasaklamalarla Tasarruf Yapar     

Yeşil Ofis, Akıllı Bina Ve İşlerle Tasarruf Yapacak

(G)Sorumluluk Verir Yetki Vermez                 

(Y)Sorumluluk İle Yetki Vermeyi Tercih Edecek

(G)Yönetici Kapalı Kapılar Arkasındadır, Ulaşımı Zordur                                       

(Y)Sahada Ekibin İçinde Olmayı Tercih Edecek

(G)Ya Çok Danışmanı Vardır-Yada Hiç Danışmanı Yoktur   

(Y)Koçu Ve Mentoru İle Çalışacak

(G)İşini Doğru Yapmak İsteyendir                 

(Y)Doğru İşi Yapan Olacaktır

(G)Çalışma Sistemi Uzundur:

    Hazırla-Yazdır-İmzala-Zarfla-Gönder-Bekle...

(Y)Çalışma Sistemi:   TUŞLA- TIKLA-YOLLA.

Tabi bu kadarla sınırlı değil..

Gerçek şu ki; günümüzde her alanda kendilerini gösterip, her fırsatta mesaj veriyorlar.. 

Bu kuşağın hayallerini, hedeflerini, beklentilerini ve neler yapabileceklerini keşfedenler geleceğin yetenelkerine sahip olacaklar. 

Bu kuşağın hayallerine yatırım yapanlar hep bir kaç adım ileride olacak.

GELECEK GENÇLERİN HAYALLERİNDE.. 

FARKEDİLMEYİ VE KEŞFEDİLMEYİ BEKLİYOR..

Yüksel Erdoğan.

yuksel@yukselerdogan.com